İşe İade Davası Nedir

İşe iade davası, geçerli bir fesih nedenine dayanılmaksızın işveren tarafından iş akdinin fesih yoluna gidilmesi durumunda işçinin tekrar işe iadesi için başvurulan bir yoldur. Bu dava işçinin iş güvencesini sağlamak amacıyla çalışmadığı zamanlardaki uğramış olduğu zararları tazmin etme imkânı veren bir davadır. İşe iade davasının kanun koyucu tarafından düzenlenmesini amacı işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin sürekliliğini sağlamaktır.  4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinde, geçerli bir sebep olmadan iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, işçinin bu feshe karşı dava yoluna gidebileceği düzenlenmiştir. İşe iade davalarında feshin haklı nedene dayandığını işveren ispat etmek zorundadır. İşçinin feshin haksız nedene dayandığını ispat zorunluluğu yoktur. Yine İş Kanunu’nun 18, 19, 20, 21 ve 29. maddeleri ile işverenin işçiyi işten çıkarması, yasa koyucu tarafından belli şartlara tabi tutulmuş ve kısıtlanmıştır. İşe iade davasında sözleşmesinin haksız feshedildiğinin tespiti ve haksız fesih nedeniyle işe başlatılmasının istendiği, işe başlatılmaması durumunda ise tazminata karar verilmesini talep edildiği davadır.

İşe İade Davası Açabilme Şartları

İşe iada davası açabilme şartları 4857 sayılı yasanın 18. ve 20. Maddelerinde düzenlenmiştir.  İşe iade davalarını diğer iş davalarından ayıran en önemli özelliği ise dava açma süresinin 30 günlük hak düşürücü süreye tabi tutulmuş olmasıdır. İşçi fesih bildirimin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açmak için arabulucuya başvuru yapması zorunludur. Bu yasal sürenin geçmesi sonrasında işe iade davası açılamayacaktır. İş kanunu 18. Madde de belirtildiği üzere; ‘Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.’ Kanun da belirtildiği üzere işe iade davasının açılabilmesinin iki önemli şartından birincisi; iş yerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışmış olması ikinci ise; işçinin iş yerinden en az altı ay çalışmış olmasıdır. Bu şartların sağlanması halinde işe iade davası açılabilecektir. Dava açılmadan önce arabulucuya başvuru zorunludur. Bu dava şartı yerine getirilmeden davanın açılması halinde dava şartı yokluğu nedeni ile davanın reddine karar verilecektir. İş Kanunu madde 20 de düzenlendiği üzere; ‘İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.’ Diğer bir anlatımla işçinin, İş Kanunu m. 18 ve devamındaki maddelerde (İş Kanunu m. 19-21) düzenlenen iş güvencesinden yararlanabilmesi için şu şartlar mevcut olması gerekmektedir.

• İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na tabi bir iş sözleşmesi olmalıdır.
• İşçinin, otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan bir işyerinde çalışıyor olmalıdır. Bu sayı tespit edilirken aynı iş yerinde otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam- kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılamaz.
• İşçinin işyerindeki kıdemi en az 6 ay olmalıdır.
• İşçi, işletmenin veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya yardımcısı niteliğinde bir eleman (işçi) olmamalıdır.
• İşçinin belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile çalışıyor olması ve ayrıca bu sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmiş olması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan veya işten kendisi ayrılan işçi işe iade davası açma hakkına sahip değildir

Yine önemle belirtmek gerekir ki, yukarıda sayılan bu şartların yanında işverenin, İş Kanunu Madde 19’a göre, fesih bildirimini yazılı olarak yapması ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmesi zorunludur.

İş Sözleşmesinin Feshi Usulü

İş kanununda feshin hangi usulde ve nasıl yapılacağı belirtilmiştir. Madde 19 gereği; ‘ İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır’’. İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlı olduğundan dolayı, işe iade davasında başka bir sebep ileri süremeyecek veya ek sebep belirtemeyecektir. İşveren dayanılan fesih sebebinin geçerli olduğunu ispat etmekle yükümlüdür. İş kanunu 19 madde 2. fıkrasında belirtildiği üzere işverenin yine İş Kanunu 25. Madde 2. fıkrasındaki sebeplere dayanarak fesih yoluna gitmesi durumunda yazılı fesih bildiriminde bulunma zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak her ne sebeple fesih yapılırsa yapılsın feshin geçerli nedene dayandığının ispati işverende olacaktır. İş Kanununu 25/2 Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri şu şekilde düzenlenmiştir;

• İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
• İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
• İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
• İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
• İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
• İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
• İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
• İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
• İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

İşveren yukarıda sayılan sebeplere dayanarak derhal fesih yoluna gitmek istediğinde, fesih sebebini öğrendiği tarihten başlamak üzere 6 iş günü içerisinde iş akdini fesih etmelidir. Aksi halde İş Kanunu 26. Madde uyarınca altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra derhal fesih hakkı kullanılamayacaktır.

İşe İade Davası Yargılama Usulü

İşe iade davasının yasal sürelere uygun olarak arabuluculuk süreci tamamlandıktan sonra açılması halinde işçi davasında feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe iadesinin kabul görmemesi halinde ise işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretini talep ederek dava açacaktır. Yapılan yargılamada işveren feshin geçerli sebebe dayandığını ispat etmesi gerekecektir. Bu ispat işveren tarafından mahkemeye sunulacak yazılı deliler ve tanık anlatımları doğrultusunda yapılabilecektir. Mahkemeler öncelikle fesih usulü yönünden inceleme yapacaktır.  Örnek olarak fesih bildirimin zorunlu olması koşulu, altı iş günlük süreye riayet edilip edilmediği gibi usulün hukuka uygunluğu denetlenecektir. İşe iade davasında, işçinin, iş sözleşmesinin feshinde işveren tarafından bir sebep gösterilmediği ya da gösterilen sebebin geçerli olmadığını belirterek işe iadeye, işe başlatmama durumunda en az dört en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminata, işçinin çalışmadığı sürece dört aya kadar boşta geçen süre ücret haklarının dava dilekçesinde belirtilerek açılması gerekmektedir.  Yargılamada feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığının takdiri mahkemeye aittir. Ancak işe iadenin maddi sonuçları bakımından, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin tespiti için dosya bilirkişiye tevdi edilecektir. Bilirkişiler tarafından uygulamada genel olarak seçenekli olmak üzere hesaplama yapılacaktır. Mahkemeler işe iade davasının kabulü ile işçinin işe iadesine karar verilmesi halinde fesih sebebi ile işçinin kıdemine göre işe iadenin maddi sonuçları hakkında hüküm tesis edecektir.

İşe İade Davalarında Görevli ve Yetkili Mahkeme

İşe iade davalarında görevli mahkemeler İş Mahkemeleridir. İş Mahkemelerinin bulunmadığı yargı çevresinde, asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla işe iade davasına bakacaktır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na madde 11 gereği göre, işçi, önce arabulucuya başvurmalı, olumlu sonuçlanmazsa, arabulucunun bulunduğu yerdeki iş mahkemelerinde işe iade davası açılmalıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre, karşı tarafın (davalının) yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna işçinin başvuruda bulunması gerekir (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3/5). Davalılar birden fazla ise, bunlardan birinin yerleşim yerindeki arabuluculuk bürosuna başvuru yapılabilir.

İşe İade Davasını Kazandım ne Yapmalıyım ?

İşçi, işverene karşı işe iade davasını kazandığında kararın kesinleşmesini beklemelidir.  Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir. Karar kesinleştikten sonra işçi 10 gün içerisinde işverene ihtar keşide ederek işe iade davasını kesinleşerek kazandığını otuz gün içerisinde işe başlatılmasını aksi halde işe iadenin maddi sonuçları olan tazminatlarının tarafına ödenmesini isteyecektir. Burada dikkat edilmesi gereken husus bu 10 günlük sürenin ne zaman başlayacağıdır. İçtihat kazanmış Yargıtay kararlarına göre kesinleşme şerhli kararın işçiye yahut vekiline tebliğinden itibaren 10 günlük süre başlayacaktır. İşverene karşı başvuru yazılı olarak noter kanalı ile yahut PTT’den iadeli taahhütlü posta yolu ile şahsen veya vekil aracılığı ile yapılabilecektir. Posta da yaşanılan gecikmeden işçi sorumlu olmayacaktır. 10 günlük süre içerisinde işçinin başvuru yapması önemli olandır. Bu 10 günlük süre içerisinde başvuruda bulunulmaması halinde ise dava kazanılmış olsa dahi işverence yapılan fesih geçerli hale gelir ve işçi hem işe iadeden hem de işe iadenin maddi sonuçlarından yararlanamaz. İşçinin başvurusu sonrasında işveren İş Kanunu 21. Madde hükmü gereği: ‘İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.’ Düzenlemesine yer vermiştir. İşveren bir ay süre içerisinden işçiyi işe başlatmak zorundadır. Aksi halde mahkeme kararında tespit edilen işe iadenin maddi sonuçlarından sorumlu olacaktır.

Başka İşte Çalışmak İşe İade Davasına Engel Olur Mu ?

İşe iade davası her ne kadar yasada görülmesi ivedi olan davalar olarak belirlenmiş ve azami sürede sonuçlanması hedeflenmiş ise de uygulamada işe iade davaları ilk derece mahkemesinde ortalama bir yıl, istinaf kanun yoluna başvurulması halinde de bir yıl olmak üzere toplamda kesinleşip sonuç alınması ortalama iki yıl sürmektedir. Dava ne kadar sürede sonuçlanırsa sonuçlansın işçiye ödenecek boşta geçen süre ücreti dört ayı geçmeyecektir. Dava sonuçlanıncaya dek işçinin hayatını idame ettirmesi için çalışması mecburdur. Bu nedenle emsal birçok Yargıtay kararında işe iade davası açıldıktan sonra sonuçlanıncaya dek işçinin çalışmaması hayatın olağan akışına aykırı bir durum olduğu belirtilmiştir. İşçi, işe iade davası açtıktan sonra başka bir işte çalışabilecektir.

EMSAL KARARLAR

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2018/9971 K. 2018/23081 T. 12.12.2018 sayılı ilamı;

‘4857 Sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir. Fesih beyanı, İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde öngörüldüğü şekilde yazılı olarak kaleme alınmakla geçerli fesih için gerekli olan bütün şartlar yerine getirilmiş olmaz. Söz konusu beyanın, bu haliyle, yani yasal geçerlilik şartına uygun aslının da muhataba (işçiye) ulaşması zorunludur. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde öngörülen yazılı şekil şartına uymamak feshi geçersiz kılar. Yazılı fesih bildiriminde, fesih açık ve kesin sebebinin gösterilmemesi, İş Kanunu’nun 20’nci maddesi anlamında feshin geçersizliği sonucunu doğurur. (Dairemizin 15.09.2008 gün ve 2008/1011 Esas, 2008/23499 karar ilamı).’

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/2672 E. 2019/6911 K. 27.03.2019 T. Sayılı ilamı

“… İşe iadeye karar verilmesi halinde davacı işçi yararına hükmedilecek işe başlatmama tazminatının miktarına dair çalışılan yıllar itibariyle yasal düzenleme olmamakla birlikte Yargıtay uygulamasına göre yıllık ücretli izinle ilgili İşK.’nun 53. maddesindeki kıdem süreleri dikkate alınarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatının belirleneceği, fesih sebebine göre bu miktarda azami sınırın 8 ay olacağı yerleşmiş olup …”