. NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİNE

DAVACI : ……………….

VEKİLİ : ……………….

DAVALI :……………….

KONU : Fazlaya ilişkin tüm dava ve alacak haklarımız saklı kalmak kaydıyla müvekkilimizin şu an için miktarı belirsiz olan bir kısım işçilik alacaklarının hesap edilmesi ve davalıdan tahsiliyle ödenmesine karar verilmesi talebimiz hakkındadır.
(Harca Esas Değer TL)

İZAHI :

1-) Müvekkilimiz davalı firmanın …….. adresinde ………. olarak ………. tarihinden iş akdinin haklı nedenler ile fesih edildiği …………. tarihine kadar çalışmıştır. İş akdi Noterliği
…………. Tarihli …………. yevmiye numaralı ihtarı ile haklı olarak fesih edilmiştir. İhtar davalı taraf elektronik tebligat olarak aynı gün tebliğ edilmiştir. (BknzEk: İhtarname sureti)

Müvekkilimiz çalıştığı dönemde en son aylık net ücreti ……….. TL Net Ücret + 3 ayda bir çift maaş ikramiye + yemek ücreti + yol ücreti + yakacak yardımı + İzin yardımı ücret karşılığında çalışmıştır. Buna ilişkin tüm sosyal hakların yansıtıldığını gösterir son iki aya ait maaş bordrolarını dilekçemiz ekinde sunuyoruz. (BknzEk: Örnek Bordro)

2-) İş akdi keşide edilen ihtarname ile; müvekkilimizin rızası hilafında görev tanımı dışında işler yaptırılmış olması, eskiden prim uygulaması varken yine müvekkilimizin rızası olmaksızın işbu uygulamanın kaldırılması, müvekkilin çalışma süresi boyunca yıllık izinlerin usulüne uygun olarak kullandırılmaması, günlük 11 saati aşan yasak çalışma yaptırılması, haftalık kanuni çalışma süresini aşan fazla çalışmalarda bulunulması ve buna ilişkin ücretin ödenmemesi, dini bayramlarda ve resmi tatillerde, hafta tatilinde çalışma yapılmasına rağmen ücretinin ödenmemesi haklı nedenleri ile iş akdi tek taraflı olarak İş Kanunu’nun 24. Maddesinin ilgili hükümlerine göre feshedilmiştir. Müvekkil işçinin uzun yıllar süregelen çalışmasının sonucunda hak kazandığı aşağıda yer alan tüm işçilik alacakları ile eksik ödenen veya ödenmeyen işçilik alacaklarının hesaplanarak kötü niyetli olarak hareket eden davalı yandan tahsil edilmesi gerekmektedir. Şöyle ki;

3-) Müvekkilimizin iş akdi feshine sebep olan en büyük neden görev tanımı dışında işlerin verilmiş olmasıdır. Sayın mahkeme huzurunda dinlenecek tanık anlatımları ile bu durum ispat edilecektir. Görev tanımı dışında işleri kabul etmeyince mobing yapılarak işten çıkarılma tehdidi ile karşı karşıya kalmıştır. Personellerin azlığı nedeni ile diğer personellerinde işini yapmak durumunda kalan müvekkilimiz bu duruma sürekli itiraz etmiş ise de bir türlü sonuç alamamıştır.

Somut olaya benzer birebir aşağıdaki emsal yargıtay kararında; işçiye görev tanımı dışında işler verilmesi, verilen iş hafif olsa bile, esaslı değişiklik olduğu ve fesihte işçinin haklı olunduğundan kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi gerektiğine hükmedilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/13375 E. 2017/15659 K. Sayılı ilamı;

”4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan … koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz”. İşçinin ücretinin düşürülmesi ya da ücretin eki niteliğindeki sosyal haklarının ortadan kaldırılması veya eksiltilmesi, iş şartlarında esaslı değişikliktir. İşveren tek yanlı

irade bildirimi ile ücret miktarında işçi aleyhine değişiklik yapamaz. İşçinin belirtilen süre içinde değişiklik önerisini yazılı olarak kabul etmemesi veya bu süre içinde suskun kalması halinde işveren tarafından yapılan iş şartlarında değişiklik önerisi reddedilmiş ve değişiklik gerçekleşmemiş olur. Kısaca taraflar arasındaki iş ilişkisi aynı şartlarla devam eder.
4857 sayılı Kanunun 22. maddesinde, … koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Burada fesih riski işverene yükletilmiştir. İşçinin kabul etmemesi veya bu şekilde görevlendirildiği yere gitmemesi işçi feshi olarak değerlendirilemez. … koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar. Bununla birlikte … koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24. maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Açıkça bu şekilde fesih hakkını kullanan işçi, bu durumda ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı talep edebilir. İşçinin görev tanımı içinde olan işler dışında iş verilmesi, iş hafif olsa bile esaslı değişikliktir. Burada yapılan işin niteliği önemlidir. Yazılı yapılmadığı sürece geçerli değildir ve DAHA ÖNCEKİ YILLARDA İŞÇİNİN AYNI İŞİ YAPMIŞ OLMASI, ESASLI DEĞİŞİKLİĞİ ORTADAN KALDIRMAZ. Somut uyuşmazlıkta makinece olan davacıdan görev tanımı dışında temizlik, yükleme ve sevkiyat yaptırılmak istenmiştir. Esaslı değişiklik olduğundan, davacı bunu kabul etmek zorunda değildir. Davacının kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.”

4-) Müvekkilimizin davalı taraftan ödenmemiş prim alacağı mevcuttur. Davalı taraf müvekkilimiz işe girdikten sonra uzun bir süre üç ayda bir çift maaş ikramiye prim uygulaması ile çalışma yaptırmıştır. Bu durum davalı taraftan celp edilecek bordolar ile sabit olduğu görülecektir. Ancak tam zamanını hatırlamamakla birlikte müvekkilimizin yaklaşık 1 yıldır prim uygulamasının sona erdirilmesi nedeni ile davalı taraftan prim alacakları mevcuttur. İşveren, müvekkilimizin hiçbir onayını almadan hukuka aykırı olarak son prim ödemelerini durdurmuştur. İşbu sebeple müvekkilimize ödenmeyen primlerin de hesaplanarak müvekkilimize ödenmesini talep ederiz.

Yargıtay 9. HD. 29.02.2016 T. E: 2015/34917, K: 4298 sayılı ilamı ile;

“…4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur…. Primlerin gününde ödenmemesi halinde işçinin 4857 sayılı Yasanın 24/II-e maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür. Prim ödemelerinin yirmi gün ve daha fazla süreyle ödenmemiş olması halinde, işçinin aynı Yasanın 34 üncü maddesine göre iş görmekten kaçınma hakkı vardır.
… Prim uygulaması bireysel iş sözleşmesinden veya işyeri uygulamalarından doğmaktaysa, gününde ödenmeyen pirimler için 4857 sayılı Yasanın 34 üncü maddesinde öngörülen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır.

Yargıtay 9.HD. 10.10.2008 gün 2007/27615 E, 2008/26209 K. sayılı ilamı ile;

“… Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde, Yasanın 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre devamlılık gösteren prim ödemeleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır.

Yukarıda açıklandığı üzere müvekkilin kıdem tazminatı ödenmemiştir. Müvekkil işçi, davalıya ait işyerinde ……… tarihinde çalışmaya başlamış ve kesintisiz olarak. tarihine kadar
davalı iş yerinde çalışmasına devam etmiştir. Müvekkilimizce iş sözleşmesi haklı nedenlerle feshedilmiş olmakla kıdem tazminatı şartları da oluştuğundan kıdem tazminatının müvekkilimize ödenmesi

gerekmektedir. Yukarıda işveren tarafından sağlanan ek ödemelerinde nazara alınmasını talep ederiz.

5-) Müvekkilimizin yıllardan beri süregelen fazla çalışma emeklerinin karşılığı olan fazla mesai alacakları da ödenmemiştir. Bu bakımdan fazla mesai alacağının hesaplanarak müvekkilimize ödenmesine karar verilmesi gerekmektedir.

Davalı iş yerinde normal çalışma saatleri; 1. vardiya 08:30 – 17:00 saatleri arasında, 2. vardiya ise 13:30 – 22:00 saatleri arasındadır. Müvekkilimiz haftanın 6 günü bu vardiyalara uygun çalışması gerekirken haftada ortalama haftada 2-3 kere 4-5 saat fazla mesai yaparak çalışmış, ancak fazla mesaileri ödenmemiştir. Mağazada personel eksikliği nedeni ile tüm çalışanlar fazla mesai yaparak çalışmıştır. Başka şubelerin açılışlarında dahi müvekkilimiz görevlendirilmiş mağazada gece kaldığı dahi olmuştur.

Haftada bir günde tam çalışma yapılarak 08:30 – 22:00 saatleri arasında çalışma yapılmıştır. Görüleceği üzere; yasada tayin edilmiş olan haftalık 45 saatlik çalışma süresinin çok üstünde bir çalışmada bulunmaktadır. Bu hale rağmen fazla çalışmalarının karşılığı müvekkilimize ödenmemiştir. Bu alacak kaleminin hesaplanarak müvekkilimize ödenmesi gerekmektedir. Davalı iş veren İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 4/3 maddesinde belirtilen ”Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz.” hükmüne ve iş sağlığına aykırı olarak müvekkilimize fazla çalışma yaptırmıştır.

6-) Müvekkilimizin ulusal bayram ve genel tatil alacakları da ödenmemiştir. Müvekkilimize davalı şikette çalıştığı süre içerisinde genel tatillerde de çalışmıştır. Müvekkilimiz genel tatil ve ulusal bayramlardaki çalışması neticesinde günlük hak kazandığı ücret kadar ayrıca ücrete hak kazanmıştır. Ancak müvekkilimiz işçi genel tatil ve ulusal bayramlardaki bu çalışmalarının karşılığını da alamamıştır.

7-) Müvekkilimizin hafta tatili ücreti de ödenmemiştir. Davalı iş yerinde ayda 1 sayım yapılacağı zamanlarda ful çalışma yapılmıştır. Hafta tatili kullanacağı dönemde en az ayda 1 hafta tatili döneminde çalışma yapılmış, fakat hafta tatili ücreti kendisine ödenmemiştir. İşbu alacak kaleminin de hesaplanarak müvekkilimize ödenmesi gerekmektedir.

Son olarak 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu 3. Maddesi ” Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.” hükmü gereğince dava açmadan işçilik alacaklarının ödenmesi için arabulucuya başvuruda bulunulmuş ancak davalı şirket ile anlaşmaya varılamamıştır. (BknzEk: Arabuluculuk tutanağı) Bu nedenle huzurdaki davayı açma zorunluluğumuz hasıl olmuştur.

DELİLER:

1- SGK Kayıtları
2- Özlük dosyası
3- Banka Kayıtları,
4- Emsal ücret araştırması
5- Tanık, bilirkişi, keşif, yemin, ikamesi mümkün her türlü yasal bilgi ve belge
NETİCE VE TALEP : Yukarıda arz ve izah etmiş olduğumuz hususlar muvacehesince; fazlaya ilişkin tüm dava ve alacak haklarımız saklı kalmak kaydı ile müvekkilimiz işçinin davalı yandan yukarıda izah ettiğimiz işçi işveren ilişkisinden doğmuş şimdilik miktarı belirsiz olan işçilik alacaklarımızdan,

KISMİ ALACAK DAVASI olarak,
-Kıdem tazminatı için şimdilik 
-Prim alacağı için şimdilik 

BELİRSİZ ALACAK DAVASI olarak
-Fazla mesai ücreti alacağı için şimdilik 
-Ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı için şimdilik 

-Hafta tatil ücreti için şimdilik ……..  olmak üzere toplam …….. tutarındaki alacağımızın davalıdan alınarak müvekkile ödenmesine,

Kıdem tazminatına ve prim alacaklarına iş akdinin sona ermesinden itibaren uygulanacak en yüksek mevduat faizi uygulanmasına,

Fazla mesai ücreti alacağı, UBGT Alacağı ve Hafta tatili alacağına dava tarihinden itibaren uygulanacak en yüksek mevduat faizi uygulanmasına,

Yıllık izin ücreti alacağına ise ihtarname tarihi olan dava tarihi tarihinden itibaren yasal faiz uygulanmasına,

Avukatlık ücreti ile yargılama giderlerinin davalı taraf üzerine bırakılmasına karar verilmesini saygılarımızla bilvekale arz ve talep ederiz.

DAVACI
……………