İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için ya işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarılmış olması ya da işçinin haklı bir nedene dayanarak iş akdini feshetmiş olması gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu 24. maddesinde işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı düzenlenmiştir.
İş Kanunu 24. maddesinde işçinin haklı nedenle derhal fesih sebepleri düzenlenmiştir. Süresi belirli olsun veya olmasın işçi aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.
I. Sağlık sebepleri
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse.
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
Haklı nedenle fesih kıdem tazminatı
İşçi iş akdini haklı nedenle feshetmekle kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Kıdem tazminatının yasal tanımı 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir ve bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır şeklinde düzenlenmiştir. Kanun metninden anlaşılacağı üzere işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öncelikle en az bir yıllık kıdeminin bulunması zorunludur. Bir yılı geçen çalışmalar için ise çalışma süreleri göz önüne alınarak oranlama yapılmak suretiyle kıdem tazminatı ödenecektir. İşçinin kıdemi bir yıldan az ise işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz ve çalıştığı süre ile orantılı olarak kıdem tazminatı ödenmez.
Haklı nedenle fesih ihbar tazminatı
İşçi haklı nedenle fesih hakkını kullanarak iş akdini feshettiği vakit işten derhal çıkmaktadır. Bu nedenle yasal ihbar sürelerinin geçmesini beklemeye gerek yoktur. İşçinin haklı nedenle feshi sonucu ihbar tazminatı alacağı doğmamaktadır. İhbar tazminatı ancak işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın iş akdinin fesih yoluna gitmesi durumunda söz konusu olmaktadır. Bu nedenle işi haklı sebeple feshederek bırakan işçi işverenden ihbar tazminatı ödemesini isteyemeyecektir.
Haklı nedenle fesih usulü
Sözleşmeyi haklı nedenle feshetmek isteyen işçi işverene haklı sebebini beyan etmek zorundadır. Fesih hakkı açık bir irade ile kullanılabileceği gibi örtülü bir irade ile de kullanılabilir.
Fesih beyanı kural olarak belli bir şekle tabi değildir. Her ne kadar İş Kanunu 109. maddesinde bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerektiği hükme bağlanmışsa da bu hüküm bir geçerlilik değil ispat şartıdır. Uygulamada genellikle işçi iş akdini yazılı olarak noterden yahut PTT’den iadeli taahhütlü mektup ile bildirim yaparak fesih yoluna gitmektedir. Yazılı fesih bildirimi dışında eylemli olarak da iş akdini fesih yoluna gidilebilir. Ancak bu halde yazılı bildirim yapılmaksızın eylemli olarak işi bırakıp giden işçi eyleminin haklı nedene dayandığını tanık ve diğer belgeler ile ispat etmekle sorumludur.
Diğer bir önemli husus ise gösterilen fesih sebebi ile işçinin bağlı olmasıdır. Emsal birçok Yargıtay kararına göre sözleşmeyi haklı nedenle derhal fesheden taraf bildirdiği nedenle bağlıdır. Daha sonra haklı neden olarak başka bir neden gösterilemez. Fesih bildirimi yapılırken birden fazla sebep gösterilmişse bunlardan birinin gerçekleşmiş olması yeterlidir. Bu nedenle işçinin iş akdini feshederken tek bir nedene değil birden fazla nedene dayanarak fesih yoluna gitmesi daha uygun olacaktır.
Haklı nedenle fesih süresi
Haklı nedenle fesih hakkının kaç gün içinde kullanılacağı kanun koyucu tarafından süreye bağlanmıştır. İş Kanunu 26. madde birinci fıkraya göre ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak taraflara tanınmış olan fesih yetkisi taraflardan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten sonra ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Bu süre hak düşürücü niteliktedir. Yasal sürede hakkını kullanmayan taraf aynı sebebe dayanarak iş akdini feshedemez. Ancak olayda işçinin maddi çıkar sağlaması halinde bu madde hükmü uygulanmayacağı da hüküm altına alınmıştır.
Kanun sadece ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halinde taraflara altı iş günü süre tanıdığından bu süre sağlık nedenleri veya zorlayıcı nedenlerle yapılacak fesihlerde uygulanmayacaktır.
Haklı feshin sonuçları
İş akdini haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Kıdem tazminatı yanında ödenmeyen prim, yıllık izin, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil alacakları gibi işçilik alacağı kalemlerini fesihten bağımsız olarak iş ilişkisinin kesilmesi nedeniyle işverenden talep edebilir.
İş akdini haklı nedenle sona erdirmek isteyen tarafın fesih iradesini açıklaması ve bu iradenin karşı tarafa ulaşması gerekir. Lehine haklı nedenle fesih hakkı doğan tarafın fesih iradesinin karşı tarafa ulaşması ile birlikte sözleşme derhal sona erer. İşçi işverene fesih iradesini bildirmekle artık işe gitmesine gerek kalmaksızın işi bırakacaktır. İş akdini haklı nedenle fesheden işçi tazminatlarının ödenmesini talep edecek, ödemenin yapılmaması halinde dava şartı olan arabuluculuk sürecini tamamlayacak, arabulucuda anlaşma olmaması halinde dava yoluna gidecektir.
İşçinin devamsızlığı nedeniyle iş akdinin feshi için kaç gün devamsızlık olmalıdır?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. madde ikinci fıkra g bendi işçinin devamsızlığı ile ilgili düzenleme içermektedir.
İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi.
Buna göre işçinin işverenin izni veya haklı bir sebebi olmaksızın
Ardı ardına iki iş günü işine devam etmemesi
Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işine devam etmemesi
Bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi
durumları işverene haklı fesih imkânı tanımaktadır.
İşveren yukarıdaki şartların birinin gerçekleşmesi halinde işe gelmeme tutanağı tutmalıdır. Daha sonra işçiye göndereceği işe dön ihtarı ile mazeretinin geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığını, geçerli bir sebebe dayanıyorsa bunu ispatlayacak belge ile iş yerine başvurarak işe başlamasını isteyecektir. İşe dön ihtarına rağmen işe dönmeyen işçinin iş akdi haklı nedenle derhal ve tazminat ödenmeksizin feshedilecektir.
Haklı nedenle fesih ihtarnamesi örneği
Her iş akdi aynı sebepler ile feshedilmemektedir. Somut olayın özelliklerine göre fesih sebepleri değişmektedir. Aşağıda emsal bir iş akdi feshi örneği sunulmuştur.
İhtarname
Keşideci: İşçi adı soyadı, TC kimlik no, adresi
Muhatap: İşveren ünvanı, vergi kimlik no, adresi
Konu: İş akdinin haklı nedenler ile feshi ve işçilik alacaklarının ödenmesi ihtarı hakkındadır.
Açıklamalar:
Sayın muhatap
…………… adresinde bu zamana kadar bünyenizde çalışmış bulunmaktayım. Çalışma sürem boyunca işyeri özlük dosyasında tek bir olumsuz durum olmaksızın işime bağlılık ve sorumluluk bilinci ile verilen tüm görevleri yerine getirdim. Ancak çalışma sürem boyunca SGK primlerinin gerçek maaş üzerinden yatırılmaması, kayıt dışı elden maaş ödemesi yapılması, çalıştığım süre boyunca zam yapılmaması, iş tanımına uygun olmayan işverenin şahsi işlerinin yaptırılması, kısmi çalışmadan faydalandırıldığı halde tam çalıştırma yaptırılması, yıllık izinlerin usulüne uygun kullandırılmaması, haftalık kanuni çalışma süresini aşan fazla çalışma yapılmasına rağmen ücretinin ödenmemesi, dini bayramlar ve resmi tatiller ile hafta tatilinde çalışma yapılmasına rağmen ücretimin usulüne uygun ödenmemesi, AGİ ücretlerinin usulüne uygun yatırılmaması nedenleriyle iş akdimi İş Kanunu 24. maddesinin ilgili hükümlerine göre tek taraflı olarak feshetmiş bulunmaktayım.
Söz konusu fesih nedeniyle adıma doğmuş olan kıdem tazminatı, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil, yıllık izin, AGİ ve ödenmeyen diğer tüm işçilik alacaklarının fazlaya ilişkin haklarım saklı kalmak kaydıyla işleyecek faiz ile birlikte hesaplanarak işbu ihtarnamenin tebliğinden itibaren üç iş günü içinde adıma kayıtlı …………… banka hesabına ödenmesini, aksi takdirde idari mercilerde başvuru yapılacağını, icra takibi başlatılabileceğini ve dava açılabileceğini, açılacak süreçlerde yargılama giderleri ve avukatlık ücretinin tarafınıza yükletileceğini ihtar ederim.