Eylemli Fesih Nedir?
İş hukukuna göre kural olarak feshin yazılı olarak yapılması gerekmektedir. Ancak gündelik hayatta fesih her zaman bir yazılı bildirim yolu ile gerçekleşmeyebilir. Hatta bazı durumlarda feshin nasıl meydana geldiği, bu iradenin kim tarafından ortaya konulduğu dahi tartışmalı olabilir. Fesih bildiriminde mutlaka “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Zira fesih iradesi, bu iradeyi ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak da gösterilebilir. Fesih, kimi zaman işçinin kimi zaman ise işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde ortaya çıkabilir.
Yargıtay’a göre, fesih bildiriminin açık bir şekilde yapılmasına gerek olmayıp olayların akışından taraflardan birinin sözleşmeye son vereceği anlaşılabiliyorsa, bu davranışın da fesih şeklinde değerlendirilmesi gerekecektir.
Uzun Süreli Kıdeme Sahip Olan İşçinin Hiçbir Sebep Yokken İstifası
Yargıtay’ın yerleşik kararlarına göre iş yerinde uzun süreli kıdeme sahip olan, işçilik alacakları ödenmemiş olan işçinin bu haklarından vazgeçerek işi kendiliğinden bırakması hayatın olağan akışına uygun kabul edilmemektedir. Gerçekten de işçinin hiçbir sebep yokken istifa etmesi ve bazen tazminatlarına hak kazanabilecek sebeplerin varlığı karşısında gerçek fesih sebebi farklı bir sebep olabilir. Bu gibi durumlarda işçiye istifaya iten sebepler araştırılır ve somut durumun özelliklerine göre bu fesih, işveren feshi sayılabilir.
-Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 2016/14695 K. Sayılı ilamı;
"...İş yerinde 5 yılı aşkın kıdemi bulunan ve işçilik alacakları ödenmemiş işçinin haklarından vazgeçerek işi kendiliğinden bırakması hayatın olağan akışına uygun değildir..."
Eylemli Fesih Nasıl Ortaya Çıkar?
Özellikle işveren açısından işçinin işe alınmaması, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi, işçinin otomatik geçiş kartına el konulması, işçinin onayı ve rızası alınmaksızın görev tanımının ve yerinin değiştirilmesi hallerinde bu durumları kabul etmeyen işçi yönünden meydana gelen durum işveren feshi olarak değerlendirilebilir.
Yiny işverenin işçisine karşı “İşe gelme”, “Çalışmak istemiyorsan gidebilirsin.”, “Kapı orada.”, “Konuşulacak ne var?” gibi sözleri iş akdinin işveren tarafından tek taraflı olarak haksız feshi şeklinde değerlendirilebilecektir. Kimi zaman işverence işçilere bir belge imzalatılmak istenebilir. Bu gibi durumlarda aleyhe sonuç doğrulabileceğini değerlendiren işçi, rıza vermediği sürece geçerlilik kazanmayacak belgeyi imzalamak istemediğinde işverence “İmzalamayan işe gelmesin.” dediğinde de bu durum işveren feshi olarak kabul edilebilir.
Eylemli Feshe Dair Emsal Yargıtay Kararları
-Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas:2008-35729 Karar:2010-17372 Karar Tarihi:10.06.2010;
“İş sözleşmesi, taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasına ilişkiyi sona ermesi mümkündür.
Fesih hakkı, iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.
Fesih bildiriminde sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir, işçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden uygulama, işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir.”
-Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 1997/13230 E. 1997/17815 K. Sayılı ilamı;
"İddia, savunma, dinlenen taraf tanıklarının anlatımları gözönünde tutulduğunda davacı işçinin yıllık iznini kullanırken ortaya çıkan bir mazereti sebebiyle bir gün işyerine gelemeyeceğini davalı işverene bildirdiği, işvereninde bu mazereti kabul ettiği, davacının bu durumda gitmesi gereken günün akşam saatlerinde yani geç vakit işyerine geldiği, işverenle konuşmak istediği işverenin konuşulacak ne var şeklinde cevap verdiği, bunun üzerine de davacının anahtarları bırakarak işyerinden ayrıldığı anlaşılmaktadır. Davacının bu davranışını "sözleşmeyi kendisinin feshettiği" şekilde yorumlamak olayların gelişme seyrine ve hayatın doğal akışına uygun düşmemektedir. Gerçekten davalı "konuşulacak ne var" şeklinde bir tepkiyle davacıya verdiği cevaptan kendisinin artık işyerine alınamayacağı şeklindeki iradesini açıklamış olmaktadır. Fesih bildirimi her zaman açık bir şekilde yapılmayabilir. Olayların akışından bir tarafın davranışı ile sözleşmeye son verildiği anlaşılabiliyorsa bu davranışın da fesih şeklinde değerlendirilmesi gerekir. Her ne kadar bir davalı tanığı işyerinde tedavi olurken davacının işyerine akşam üzeri geldiğini ve anahtarları bırakıp gittiğini söylemiş ise de davacının samimi şekilde iş müfettişine verdiği ifade ve tüm dosya içeriğinden feshin davacının değil davalının davranışı ile gerçekleştiğinin kabulü somut olaya daha uygun düşmüştür."
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2007/20093, K. 2008/14408, T. 5.6.2008 ilamı;
"Davacı işçi, işveren tarafından her türlü haklarını aldığına dair belge imzalatılmak istendiğini, bu belgeyi imzalamak istememesi üzerine “bu belgeyi imzalamazsanız işe gelmeyin” diyerek 01.06.2006 tarihinde iş akdinin haksız feshedildiğini belirterek ihbar ve kıdem tazminatı alacağı isteğinde bulunmuştur.
Davalı işveren, davacının 01-02 ve 03/06/2006 günlerinde mazeretsiz ve izinsiz olarak işe gelmediğini bu nedenle 05.06.2006 tarihli noter feshi bildirimi ile iş akdinin feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Dinlenen davacı tanıkları, hizmet akdinin devam ettiği bir sırada davalı işveren tarafından davacıya belge imzalattırılmak istendiğini, davacının imzalamayı kabul etmeyince “belgeyi imzalamazsanız işe gelmeyin” diyerek davacının işine son verildiğini beyan etmişlerdir. İşverenin bu şekildeki beyanı, iş sözleşmesinin eylemli olarak feshedilmesidir. İşçinin belge imzalamaya zorlanması ve imzadan çekinmesi üzerine de “imzalamazsan işe gelme” şeklindeki davranışı ile iş akdini feshettiği anlaşılmaktadır. İş akdinin bu şekildeki feshinden sonra davacının işyerine gelmesi kendisinden beklenemez. Fesih tarihinden sonra, davalı işveren tarafından davacının işe gelmediğine dair tuttuğu tutanakların ve 05.06.2006 tarihli fesih bildiriminin hukuki kıymeti yoktur. Kaldı ki işyerinde uzun bir süre çalışması bulunan davacının kendiliğinden işçilik hakkı olan ihbar ve kıdem tazminatını ortadan kaldıracak şekilde işyerinden ayrılması hayatın olağan akışına da uygun değildir..."